Introducción a la seguridad psicológica en el trabajo

¿Por qué es importante la seguridad psicológica en el trabajo?

He aquí algunas razones por las que la seguridad mental en el trabajo no debería ser sólo una tendencia emergente, sino que debería ser uno de los componentes principales de los esfuerzos prioritarios de una organización hacia una cultura de la seguridad.

Apoyo a los empleados

La violencia en el lugar de trabajo no sólo se refiere a la violencia física, verbal y otros medios comúnmente reconocidos de daño o de riesgo para las personas en el lugar de trabajo. También hay que tener en cuenta cualquier comportamiento perturbador que pueda afectar al bienestar mental y psicológico de la persona. Esto conduce a un programa integral de seguridad en el lugar de trabajo.

Por otra parte, las épocas de crisis (por ejemplo, los problemas sanitarios mundiales y los acontecimientos sociopolíticos) también pueden tener un impacto directo o indirecto en el estado psicológico del trabajador. Los sentimientos de aislamiento, impotencia y falta de control sobre las cosas que suceden simultáneamente son algunos de los retos y desencadenantes más comunes para muchos. Dado que el estado psicológico de una persona también puede afectar al cuerpo, estar bajo estrés debido a esta condición puede causar ansiedad, pérdida de concentración, disminución de la productividad, enfermedad y agotamiento.

Otra práctica clave para garantizar la seguridad psicológica es la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. A medida que más y más organizaciones siguen reconociendo su importancia, va de la mano de la seguridad psicológica, ya que ayuda a fomentar un espacio para denunciar abiertamente la desigualdad y las diversas formas de injusticia que se producen en los empleados y en la dinámica del equipo. Además, no ser capaz de asegurar a los empleados que sus ideas son valoradas puede paralizar el crecimiento de la empresa a corto y largo plazo.

También es esencial reconocer que muchas organizaciones de diversos sectores (por ejemplo, petróleo y gas, sanidad y aviación) emplean a trabajadores en solitario. Según un informe de TracPlus citado por WorkCare, hay alrededor de 53 millones de trabajadores solitarios en el mundo, casi la mitad de ellos en Estados Unidos. El estudio también reveló que disponer de protocolos de seguridad estrictos no es suficiente para establecer vías de comunicación eficaces. Esto, a su vez, repercute en su seguridad psicológica. Las aplicaciones móviles como SHEQSY de SafetyCulture ayudan a potenciar la seguridad del trabajador solitario, permiten a los empleados remotos mantenerse conectados y sentirse psicológicamente seguros cuando están en el trabajo.

En estos casos, no hace falta decir que el papel del empresario es establecer y aplicar políticas sobre cómo sentirse psicológicamente seguro en el lugar de trabajo.

Productividad e impacto empresarial

Los dos elementos más importantes para construir y alcanzar la seguridad psicológica de una organización son la confianza y el respeto. Sin ellos, los empresarios pueden correr el riesgo de no poder mantener una cultura y un lugar de trabajo equipados para que los trabajadores sientan que su seguridad psicológica es prioritaria.

Según un estudio de dos años realizado por Google, uno de los componentes más importantes de los equipos de alto rendimiento es la seguridad psicológica. De hecho, sirve de base sólida para que los demás componentes se realicen plenamente.

En este sentido, un nivel deficiente o una falta de seguridad psicológica en el trabajo pueden traducirse en consecuencias negativas para una empresa. Los trabajadores que no se sienten seguros hablando y compartiendo sus pensamientos e ideas pueden suponer una pérdida para la empresa de varias maneras, entre ellas las siguientes:

• Ser incapaz de detectar los riesgos y las lagunas de los sistemas y procesos actuales puede hacer que se pierdan oportunidades de mejora.
• Si no se reconoce la necesidad de permitir que todos compartan sus sugerencias y objeciones, se puede crear una cultura de rechazo constante.

Beneficios

¿Qué gana una organización al construir un espacio psicológicamente seguro para sus empleados? Los beneficios de la seguridad psicológica en el lugar de trabajo son los siguientes

• Mayor compromiso de los empleados
• Cultura inclusiva
• Mejora de la creatividad
• Mayor colaboración
• Mayor bienestar de los empleados
• Reducción de la rotación de personal
• Aumento del nivel de rendimiento del equipo

Las 4 etapas

Cuando se habla de la seguridad psicológica y se trata de ella, es importante recordar que ir paso a paso ayuda más a construir una cultura más sostenible hacia la seguridad psicológica y psicosocial en el lugar de trabajo. Además, puede ser agotador, tanto para los empresarios como para los trabajadores, conseguir una seguridad psicológica completa sin sentar las bases adecuadas para cada una de sus etapas.

Siguiendo esa narrativa, estar psicológicamente seguro comienza con el sentimiento de pertenencia y luego progresa hacia el flujo natural de su aprendizaje y crecimiento, marcando la diferencia y desafiando las ideas para producir mejores soluciones. Conseguir la aprobación de los líderes y gerentes es también una gran práctica para garantizar que los empleados pasen por las etapas de la seguridad psicológica de una manera que les funcione. La organización debe ser capaz de reconocer el hecho de que cada empleado tiene un ritmo único a la hora de alcanzar su seguridad psicológica en el trabajo.

He aquí algunos ejemplos de seguridad psicológica en virtud de las 4 etapas por las que deben pasar los empleados para ayudarles a tener confianza y libertad para hacer contribuciones valiosas a su propio crecimiento, a sus compañeros de equipo y a la organización:

Etapa 1: Seguridad de la inclusión

Conexión y pertenencia

Esta etapa se ocupa del proceso de satisfacción de la necesidad básica de conexión y pertenencia del ser humano. Los empleados en esta etapa se sienten seguros y aceptados por su personalidad y características, lo que les permite sentirse seguros de ser ellos mismos.

Una cultura de pertenencia e inclusión se establece desde los procesos de contratación y de incorporación a través de las presentaciones, el intercambio de historias personales y las continuas vías de conexión, como las actividades de creación de equipos, el tiempo social y el compartir la aceptación de las características únicas de cada persona.

Etapa 2: Seguridad del alumno

Aprendizaje y crecimiento

Los trabajadores que se encuentran en la segunda etapa de seguridad psicológica se sienten seguros al participar activamente en la experiencia global del aprendizaje. Esto es evidente en la forma en que hacen preguntas, proporcionan y reciben comentarios, prueban diversas actividades y reconocen los errores en el proceso.

Fomentar una cultura en la que los empleados se impliquen en hablar libremente de sus experiencias y carencias en un entorno de formación en equipo ayuda a garantizar que el aprendizaje y el crecimiento formen parte de la seguridad psicológica de una organización.

Etapa 3: Seguridad de los contribuyentes

Marcar la diferencia

En la tercera etapa se cumple la necesidad de inspirar y crear diferencias impactantes. Los trabajadores están más capacitados para maximizar sus habilidades para contribuir a la organización de una manera que es de alto valor y tiene un impacto duradero.

Un ejemplo de esta etapa es la participación de los empleados en la creación de la formación desde la perspectiva del trabajador de primera línea sobre cómo se realiza realmente el trabajo. Los empleados también pueden ayudar a redactar normas o crear programas de formación.

Etapa 4: Seguridad del Challenger

Mejorar las cosas

Por último, los trabajadores que se encuentran en la fase final de la seguridad psicológica se sienten seguros para cuestionar el sistema actual e identificar las oportunidades de mejora continua. Por lo tanto, esta etapa permite el objetivo final de abordar la necesidad de esforzarse por mejorar en el panorama general.

Esta etapa corresponde a los trabajadores que se sienten seguros para desafiar las políticas y procedimientos actuales y expresar sus sugerencias sobre cómo las tareas y los sistemas pueden ser más seguros y eficaces desde su perspectiva y en beneficio de la organización.

Crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro

¿De quién es la responsabilidad de liderar el camino para garantizar que el lugar de trabajo fomente y practique una cultura de seguridad integral? Aunque la mayor parte del trabajo lo realiza el empresario la mayoría de las veces, los propios empleados también realizan un gran esfuerzo para crear seguridad psicológica en el lugar de trabajo.

• Hazlo una prioridad.
• Implantarlo como una mentalidad y no como algo puntual.
• Fomentar una cultura de la palabra a través del principio del respeto.
• Practicar el funcionamiento por confianza.
• Esté abierto a dar y recibir comentarios.
• Reconocer la individualidad de los empleados.
• Crear y mantener programas de formación en seguridad psicológica.

¿Qué es la formación en seguridad psicológica?

Se refiere a la práctica o iniciativa de crear de forma proactiva una cultura o un entorno en el que todos se sientan seguros y cómodos al hablar. Dado que conseguir que todo el mundo en la organización se alinee con las políticas y directrices que giran en torno a esto puede llevar tiempo, ayuda a poner en marcha programas y soluciones de formación eficaces para que el proceso sea manejable y divertido.

Ofrezca la experiencia de aprendizaje que su equipo merece desarrollando mejores formas de formación. Las soluciones de aprendizaje móvil como EdApp de SafetyCulture le ayudan a hacer eso y más. Consulte estos cursos que puede descargar, implementar y editar en EdApp:

• Salud mental en el trabajo
• Apoyar a alguien en crisis
• Acoso y hostigamiento
• Diversidad e inclusión

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Evaluación de la seguridad psicológica

Conozca algunas de las señales más comunes a las que debe prestar atención cuando realice una evaluación de la seguridad psicológica en su organización:

• Los errores se tratan como oportunidades de aprendizaje.
• El aprendizaje continuo es estratégico.
• Las revisiones del rendimiento se realizan con el fin de mejorar constantemente.
• Se anima a todo el mundo a asumir riesgos en lugar de quedarse en la zona de confort.
• La naturaleza de los pensamientos e ideas que comparten los empleados es diversa.

Teniendo en cuenta estos indicios, hay herramientas disponibles que puede utilizar para realizar evaluaciones objetivas. Entre ellos se encuentran las encuestas de seguridad psicológica, los cuestionarios y otros formularios similares para recoger las opiniones y la información de los empleados a partir de sus experiencias en el lugar de trabajo. También puede realizar una evaluación comparativa y establecer un sistema de puntuación ideal para identificar las áreas de mejora y ver qué aspectos de sus iniciativas están funcionando.