Formularios de evaluación de la formación

Cómo obtener comentarios después de la formación

El objetivo principal de los formularios de evaluación de la formación es proporcionar información sobre la eficacia del programa de formación para alcanzar los objetivos fijados, y no necesariamente proporcionar información sobre los participantes y su rendimiento durante el programa. Además de las preguntas relativas a la satisfacción con el programa, también es fundamental preguntar sobre las cosas que los participantes quieren cambiar o añadir al mismo. La creación de un programa de formación eficaz dependerá de una serie de factores, pero los 10 consejos que figuran a continuación ayudarán a orientar cualquier programa de formación en la dirección correcta.

• Que sea breve.
  Si es posible, limite el formulario de evaluación de la formación a una sola página que no le lleve más de cinco minutos completar.
• Manténgase en el tema.
  Haga preguntas relacionadas con el contenido del programa y sobre cómo se llevó a cabo. Pregunte a los participantes si el contenido del programa les pareció valioso y si el contenido tiene alguna aplicación práctica para ellos.
• Formule preguntas que permitan actuar.
  Preguntesólosobre los aspectos del programa que pueden cambiarse. Pregunte si el lugar, el horario y el método de facilitación, entre otras cosas, son ideales.
• Haz que las preguntas sean fáciles de responder.
  Hazquelas preguntas sean específicas para que sea más fácil dar respuestas objetivas. Las preguntas abiertas son importantes para que los participantes puedan aportar comentarios y sugerencias, pero limite estas preguntas a unas pocas para que todos se animen a rellenar el formulario de evaluación de la formación.
• Proporcionar opciones.
  Las preguntas de opción múltiple son las más sencillas y rápidas de responder. También da la impresión de que ya tienes varias respuestas a la pregunta y sólo buscas opiniones sobre cuál es la mejor.
• Hágalo parte del programa.
  Lacumplimentacióndel formulario de evaluación de la formación debe formar parte del programa y no debe ocupar el tiempo de los participantes. Asegúrese de que hay tiempo suficiente para ello antes de cerrar.
• Garantizar el anonimato.
  La honestidad absoluta es la clave para obtener resultados precisos y procesables. Garantizar el anonimato de los comentarios sobre la formación elimina el temor de los participantes a herir los sentimientos de alguien.

¿Cuáles son los 3 tipos de feedback?

En general, hay tres tipos principales de retroalimentación con diferentes objetivos subyacentes. El objetivo de la retroalimentación puede ser la apreciación, la evaluación o el entrenamiento.

• Comentarios de agradecimiento
  El objetivo del agradecimiento es motivar al que recibe el feedback. Más que en proporcionar retroalimentación, se centra en construir y alimentar las relaciones, especialmente en un entorno laboral. A menudo, las personas que dicen que no reciben suficiente retroalimentación simplemente buscan aprecio, no consejos.
• Comentarios de la evaluación
  Esto proporciona al receptor de la retroalimentación una visión de su posición con respecto a un determinado conjunto de normas o valores. Se suele utilizar un sistema de calificación o clasificación para ayudar a medir el rendimiento y el cumplimiento. La retroalimentación de la evaluación ayuda a alinear las expectativas y a planificar los próximos pasos.
• Retroalimentación del coaching
  Esta retroalimentación suele darse cuando una persona se enfrenta a retos evidentes que afectan a su rendimiento o cuando se solicita un entrenamiento. El objetivo principal del coaching es el aprendizaje y el crecimiento.

¿Cuáles son los 5 criterios utilizados para la evaluación de la formación?

La formación es un aspecto importante de la empresa, y la metodología Phillips ROI establece cinco criterios para el éxito de un programa de formación en función de su impacto en los participantes. Calcular el retorno de la inversión (ROI) en formación podría ser un reto, pero esta metodología propone que se haga recopilando datos de formación y asignándoles valores monetarios para poder compararlos con el coste de creación y puesta en marcha del programa. La metodología Phillips ROI divide los criterios de evaluación de la formación en cinco niveles.

• Nivel 1: Reacción
  Esto mide la respuesta de los participantes al contenido y la facilitación de la formación. Es una práctica habitual pedir a los participantes que rellenen un formulario de evaluación de la formación al final de la misma para ayudar a evaluar la eficacia del programa y si ha cumplido las condiciones de aprendizaje necesarias.
• Nivel 2: Aprendizaje
  Esto determina si los participantes aprendieron o no de la formación. Los facilitadores de la formación suelen dar a los participantes pruebas para evaluar esto: una prueba de diagnóstico antes de la formación y un breve cuestionario que cubre el contenido de la formación después.
• Nivel 3: Aplicación y ejecución
  Esta etapa se produce algún tiempo después de la formación. Utilizando métodos de evaluación aplicables, se evalúa si los participantes en la formación son capaces de aplicar lo que han aprendido en el programa. Pueden realizarse autoevaluaciones o evaluaciones formales por parte de su superior inmediato.
• Nivel 4: Impacto
  El impacto se mide determinando si se cumplen las expectativas de las partes interesadas. También considera qué otros factores, algunos externos, podrían haber afectado a los resultados.
• Nivel 5: Retorno de la inversión (ROI)
  El último nivel define el valor de un programa de formación mediante un análisis de costes y beneficios. Esto ayuda a determinar si el dinero invertido en el programa produjo resultados medibles.